TERUG NAAR OVERZICHT

Hoe hou ik mijn team gemotiveerd?

Een afstandsbediening zou handig zijn, denk ik soms. Maar misschien ook wat saai. Een team leiden biedt elke dag weer een nieuwe uitdaging. Iedereen is anders en niets blijft zoals het is. Leiderschap is bovendien een leerproces. Leiders die blijven leren, leiden tot organisaties die blijven groeien. Hoog tijd dus om een blik te werpen op de motivatie van uw team.

6 MOTIVATOREN

1. Flow (intrinsiek)

Mensen voelen zich gemotiveerd door het werk zelf. Ze genieten van wat ze doen. Wat u in een flow brengt, geldt niet voor iedereen. Voorkeuren kunnen bovendien veranderen met de tijd. Een uitvoerend klusje kan even motiverend zijn (lekker even het hoofd leegmaken) als een ingewikkeld probleem oplossen (het yes!-gevoel). Leer elkaar goed kennen en verdeel het werk eerlijk, zodat iedereen zijn/haar portie flow krijgt.

2. Zingeving (intrinsiek)

Misschien is het werk op zich niet zo boeiend, het “grotere doel” kan heel motiverend werken. Welke bijdrage aan de maatschappij wordt geleverd? Een gedragen gemeenschappelijk doel ondersteunt mensen in hoe zij in het leven willen staan. Om deze motivator optimaal in te zetten is het belangrijk dat u een vertaalslag maakt van bedrijfsdoelstelling naar het dagelijks werk. Toon uw medewerkers hun plaats binnen het groter geheel, en vooral hoe zij daarin bijdragen.

3. Persoonlijke ontwikkeling (intrinsiek)

Groeien is fijn. Merken dat je bekwamer wordt, meer inzicht krijgt, iets kan wat je vroeger niet kon, is motiverend. Maak van de evaluatiemomenten geen verplicht nummertje, maar zorg voor échte evolutiegesprekken. Waarin willen zij groeien? Wat hebben ze daarvoor nodig?

Een goed uitgevoerd evolutiegesprek heeft een motiverend effect: u helpt uw medewerker bewust te worden van waarin hij/zij is gegroeid. Nog beter is het creëren van een dagelijkse open leercultuur waarbij van elkaar geleerd wordt.

Ga regelmatig bij uzelf na of u de drie bovenstaande motivatoren nog wel in beeld hebt bij uw teamleden. Is het team regelmatig in flow, voelt het zich deel van een zinvol geheel, en kunnen ze blijven leren? Dan zit u goed.

We komen terecht in een ander verhaal wanneer het team hoofdzakelijk gedreven wordt door de volgende motivatoren.

4. Emotionele druk (extrinsiek)

Vanuit deze motivator werken mensen, omdat ze zich verplicht voelen door emotionele manipulatie van buitenaf. Groepsdruk of schuldgevoel kunnen hierbij een rol spelen. Leidinggevenden die sterk inzetten op controle en een “verdeel en heers”-mechanisme, triggeren deze motivator. Het zorgt er weliswaar wel voor dat mensen zich inzetten, maar op lange termijn zal het zich wreken in de turn-over cijfers en het welzijn op het werk.

5. Economische druk (extrinsiek)

Laat ons een kat een kat noemen. Vele mensen werken voor het loonbriefje dat ze op het einde van de maand krijgen. Deze drijfveer zorgt ervoor dat we werken in functie van beloning of straf. Het werk staat los van je identiteit, en mensen vereenzelvigen zich er niet mee. De betrokkenheid is dan ook niet zo groot. Mensen zeggen dan dingen zoals: ‘Ik ben niet getrouwd met mijn werk’. De gouden kooi houdt veel mensen op een plek waar ze eigenlijk niet willen zijn. Zo kunnen teams verzuren en geef toe, het leven is toch te kort om het met de mondhoeken naar beneden te ondergaan. “Leven” is een werkwoord en geen lijdend voorwerp. Moedig deze mensen aan om eens te praten met een loopbaancoach.

6. Inertie

Ook voor de mensen die (al dan niet tijdelijk) vastzitten in inertie kunnen een paar goede gesprekken helpen om inzicht te verwerven over waar ze zijn en waar ze naartoe willen. Inertie lijkt niet in dit lijstje thuis te horen, toch is het een motivator omdat het ervoor zorgt dat je doorgaat, meer als gewoonte zeg maar. Wanneer het leven ons een paar steile hindernissen geeft, kan het evenwel iedereen overkomen dat we een poosje via deze drijfveer blijven functioneren. We leven dan “op automatische piloot”.

Wederom hier geldt de gouden tip: Praat regelmatig met uw teamleden, niet enkel over de operationele zaken maar ook over wat hen drijft en hoe het met hen gaat.

Van MOET-IVATIE NAAR MOTIVATIE

Als laatste wil ik nog – in een notendop - de Zelfdeterminatietheorie toevoegen. Deze is tot stand gekomen na uitgebreid onderzoek over motivatie en concludeert dat leidinggevenden zich moeten richten op de autonome motivatie. Bij autonome motivatie kies je zelf voor het gedrag (intrinsiek) en/of sta je er helemaal achter (geïnternaliseerd). Je wil het!

Bij gecontroleerde motivatie vertoon je het gedrag omdat het moet. Dat zal ervoor zorgen dat je de dingen snel wil afhaspelen (of misschien zelfs valsspelen) en je engagement laag is. En wat blijkt: ook een beloning helpt daarbij niet! Stop dus om mensen te motiveren via loonsopslag of een bonus. Volgens de zelfdeterminatietheorie kan extrinsieke motivatie zelfs de intrinsieke motivatie ‘verdringen’! Een werknemer die een bonus krijgt voor het volbrengen van een opdracht zal mogelijk de eigen intrinsieke motivatie voor de handeling verliezen. Noch loonsopslag, een afstandsbediening, noch een webinar of godbetert Artificial Intelligence zal je helpen bij het motiveren van je teamleden. Leidinggeven blijft tot nader orde een mensenzaak waarbij 2 “ouderwetse” open vragen wonderen kunnen doen, namelijk:

“Wat vind je interessant?”
“Wat vind je nuttig/belangrijk?”

Ik wens je een motiverende maand.
Meredith Van Overloop

Over de auteur:
Meredith Van Overloop is oprichter van Triangis en auteur van 2 HR-boeken:
1) “Niet perfect, toch content”, een wegwijzer naar 4 natuurlijke ritmes (versnellen, vertragen, vermeerderen, verminderen)
2) "Het Overloop Effect, 7 hefbomen voor een betere werksfeer".

Wil je weten hoe het met de sfeer in je team is gesteld? Wil je weten welke hefboom je meteen kan inzetten?

Vul dan nu de gratis vragenlijst in op: www.triangis.be

Bronnen:
E. DECI - R. RYAN, Overview of Self-Determination Theory: An Organismic Dialectical Perspective, in Handbook of Self-Determination Research", Coert Visser, Doen wat Werkt, de Psychologie van Progressie, Daniel H.Pink, Drive, Csikszentmihalyi (Flow), Anseel/Ducheyne/Vandersijpe/Vossaert: Personaliseren van Werk

Solliciteren 2.0: als de sollicitant het bedrijf gaat beoordelen

Wie het perfecte hotel wil boeken voor een weekendje uit of wil weten welke elektrische step het mee...

Dáár knelt het schoentje: technische jobs zijn gewoon niet sexy genoeg

VDAB heeft zijn jaarlijkse knelpuntberoepenlijst weer klaar. Het aantal beroepen waarvoor in Vlaande...

Mindfulness op het werk: de oplossing voor de burn-out epidemie?

Bedrijfspsychologe Anouk Decuypere werkt binnen de onderzoeksgroep HRM en Organisatiemanagement van ...

Meer robots en toch ook meer jobs

Over de invloed van de digitalisering op de arbeidsmarkt zijn intussen al halve bibliotheken bijeen ...

Ongelukkig op het werk? Voor de Belgen geen reden om een andere job te zoeken

Belgen veranderen niet snel van job, ook niet als ze elke maandagochtend met okselfrisse tegenzin ee...

Ook freelancers hebben nood aan een hr-beleid

Freelancen is hot! Steeds meer organisaties zetten naast hun vaste medewerkers ook een groeiend aant...

Rekrutering van latente jobzoekers: zet geen 11 Lukaku’s op het veld

Digitale marketing deed de laatste jaren zijn intrede in de wereld van rekrutering en maar goed ook:...

25 procent van jaarsalaris: zo veel kan het kosten om nieuwe medewerkers aan te werven

Zoals het bekende spreekwoord luidt: koken kost (veel) geld. Dat is ook zo voor bedrijven die nieuwe...

Hoe hou ik mijn team gemotiveerd?

Een afstandsbediening zou handig zijn, denk ik soms. Maar misschien ook wat saai. Een team leiden bi...