TERUG NAAR OVERZICHT

Het interview tijdens het selectieproces… to do or not to do?

We schreven in het vorige artikel over de stap van je employer branding, naar het selectieproces waarin je de kandidaten screent. Hier is heel veel over te zeggen, zowel praktijk- als onderzoeksgebaseerd. We zullen ons in dit artikel focussen op de essentie: wat kunnen we leren uit de wetenschap over het gebruik van interviews in de selectie van nieuw personeel?

Het interview is als selectietechniek immens populair bij bedrijven. Samen met CV screening is het interview het meest gebruikte instrument. Kort gezegd gaat men via het interview na of de kandidaat voor de job over de geschikte competenties en kwalificaties beschikt noodzakelijk voor de functie. Aan de sollicitant worden een aantal vragen gesteld en op basis van de antwoorden die de kandidaat geeft, tracht men de toekomstige jobprestatie te voorspellen. Echter, is dit voldoende om een goede voorspelling te maken? Als we naar de wetenschap kijken, zouden we afraden om enkel en alleen op basis van cv en interview je beslissing te maken. In het werkveld zien we dat dit vaak de enige gebruikte techniek is…

Er zijn heel wat nadelen verbonden aan het interview. Het is moeilijk om kandidaten objectief te vergelijken, en het is meer vatbaar voor beoordelingsfouten, zoals het “eerste indruk”-effect, of het halo-effect. De persoonlijke kenmerken van de kandidaat geven een vertekening van het oordeel dat de interviewer geeft en er is daardoor niet zo een goede overeenstemming tussen verschillende interviewers over dezelfde kandidaat. Het is bovendien een minder goede voorspeller dan andere selectietechnieken. Als je nog maar denkt aan vragen zoals “Wat zijn je sterktes en zwaktes” en “Werk je goed samen in team?”: hier kunnen kandidaten vertellen wat ze willen, en je kan niet achterhalen of het klopt. Vlotte praters kunnen op dergelijke vragen dan ook beter scoren.

Moeten we daarom het interview schrappen uit het selectieproces? Absoluut niet, want het interview heeft heel wat voordelen! Het biedt een persoonlijk contact tussen jou en de sollicitant, je kan peilen naar motivatie, je kan de job en de organisatie toelichten… Het interview wordt door de sollicitant ook als positief ervaren, en gezien het hele employer branding verhaal, is het belangrijk dat de sollicitant je selectieproces positief ervaart, zodat ze nadien ook je jobaanbod wensen te aanvaarden.

Bovendien kan je de waarde van je interview opkrikken. Wetenschappelijk onderzoek toont bijvoorbeeld dat het structureren van je interview, de verschillen in beoordelingen tussen verschillende interviewers heel wat kan reduceren. We raden dus aan om een gestructureerd onderdeel in je interview te implementeren, waarbij de vragen voorbereid zijn, iedereen dezelfde vragen en in dezelfde volgorde krijgt, en waarbij de interviewers getraind werden. Best ook vaste beoordelingsschalen voorzien.

Je kan bijvoorbeeld werken met vaste situationele en/of gedragsgerichte vragen. Het situationele interview is gebaseerd op werkelijke situaties in de job en bestaat uit hypothetische en situationele vragen – “wat zou je doen in deze situatie?”. Het gedragsgerichte interview is gebaseerd op het verleden: “wat deed je…”/heb je wel eens meegemaakt dat…? Wat deed je toen?”. Deze vragen zijn gestoeld op het feit dat voorgaand gedrag een goede voorspeller is van toekomstig gedrag. In het volgende artikel meer hierover!

Eveline Schollaert, Bart Van Theemsche, Gerd Jacobs

Young Graduates-programma zoekt witte raven (M/V/X)

Het is pas midden maart, maar toch is de race om de nieuwe talenten die straks de arbeidsmarkt gaan ...

Knelpuntmarathon met innovatief mediapackage

Plaats uw bedrijf in de kijker bij knelpuntprofielen in engineering, IT, finance, technische functie...

Het interview tijdens het selectieproces… to do or not to do?

We schreven in het vorige artikel over de stap van je employer branding, naar het selectieproces waa...

Het belang van een gedegen aanpak van selectie

Het is belangrijk om als bedrijf vanuit uw employer branding de link te maken naar uw selectieproced...

Mogelijke hindernissen op weg naar een krachtig employer brand

De weg naar een onderscheidend en authentiek employer brand is niet altijd even gemakkelijk. In elk ...

Wat is nodig voor een succesvol employer brand?

Employer branding is geen makkelijk proces. Een aantal sleutelstappen zijn essentieel om het te late...

Hoe profileert u zich extern als werkgever

Hoe creëert en communiceert u een aantrekkelijk, onderscheidend en authentiek werkgeversimago bij po...

Maak de employer brand waar binnen je organisatie

Interne branding is even belangrijk als het extern werkgeversimago. Hoe krijg je werknemers mee in ...

Wie wil je als werkgever zijn?

Employer branding vraagt om authenticiteit en onderscheidend vermogen: wat is je unique selling prop...